|
متن کامل: مقدمه:
اخلاقیات به عنوان سیستمی از ارزشها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود (الوانی، 1380). با اتکا به اصول اخلاق اسلامی، مدیران قادر می شوند تا تصمیم بگیرند که چه چیزی خوب و چه چیزی نادرست است. چه کسی در سازمان به راه درست می رود و چه کسی راه نادرست می پیماید. بنابراین مدیر در انجام وظایف خود نظیر تصمیم گیری، ارزشیابی، نظارت، تشویق و تنبیه بدون وجود یک نظام اخلاق اسلامی در سازمان نمی تواند با قاطعیت عمل کند.
رهبری و مدیریت در اخلاق اسلامی یک اعتقاد متقابل است و اغلب با تقابلها و توافقهای بارزی بین رهبر و طرفدارانش همراه میشود .در گذشته توجه خاص رهبری در اسلام بر حفظ صداقت و عدالت بوده و امروز رعایت رفتار اخلاقی نیز به این مسوولیت افزوده شده است. مسلمانان همانگونه که در کتاب مقدسشان، قرآن آمده، معتقدند که پیامبر اسلام (ص) بهترین الگوی رهبری است. در آیه ۴ سوره قلم در توصیف حضرت محمد(ص) چنین میخوانیم «و در حقیقت تو بر نیکوخلقی عظیم آراستهای.
مدیریت اخلاق اسلامی عبارتست از شناسایی و اولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتار انسانها است.این نوع مدیریت در جوامع غربی که تعریف ارگانیک و منعطفی از اخلاق دارند کاربردهای مخصوص به خود را دارد. به عبارت بهتر همان مقدار که حیطه ارزش های اخلاقی ممکن است در فرهنگ های مختلف بر حسب ایدئولوژی آنها متفاوت باشد، به همان میزان نیز اعمال مدیریت اخلاق اسلامی در این جوامع نیز ساز و کارهای مخصوص به خود را دارد. در این مقاله با توجه به مقوله مدیریت و رهبری اخلاق اسلامی لازم است که ابتدا به مباحث مربوط به ضرورت اخلاق در ادبیات سازمان و مدیریت پرداخته شود سپس ساز و کارهای عملی ساختن منشور اخلاقیات در سازمان تشریح می شوند و پس از آن به دیدگاه مدیریت و رهبری اسلامی پرداخته می شود و در نهایت به طور مفصل به بحث اصلی این مقاله، که همان مدیریت و رهبری اخلاق اسلامی است، پرداخته می شود.
مدیریت اخلاق در سازمان ها
پیچیده تر شدن روزافزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیرمسئولانه در محیطهای کاری توجه مدیران و صاحبنظران را به بحث اخلاق کار و مدیریت اخلاق معطوف ساخته است. مدیریت اخلاق عبارتست از شناسایی و اولویت بندی ارزشها برای هدایت رفتارها در سازمان. سازمانها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمـــــانها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کننــد. امروزه مدیریت اخلاق یکی از زمینه های علمی مدیریت به شمار می رود که دارای رویکردی برنامه ای و چندین ابزار عملی است. این ابزارها عبارتند از: کدهای اخلاق، کدهای رفتار، خط مشی ها و رویه ها، روشهای حل معضلات اخلاقی و آموزش.
مدیریت اخلاق در محیط کار منافع بسیار زیادی برای رهبران و مدیران دارد؛ اعم از منافع عملکردی و منافع اخلاقی. این مطلب بخصوص در عصر حاضر که مدیران با ارزشهای بسیار متنوعی در محیط کار سروکار دارند صادق است. اما تاکنون کسانی که به مباحث اخلاق کار پرداخته اند فلاسفه، دانشگاهیان و منتقدان اجتماعی بوده اند و نه مدیران. درنتیجه بسیاری از مطالبی که تا به امروز درباره اخلاق کار نوشته شده مطابق با نیازهای عملی مدیران و رهبران سازمانها نیست. بنابراین اخلاق الزامی برای مدیران در قرن 21 به شمار می رود. مدیریت اخلاق، شناسایی و اولویت بندی ارزشها برای هدایت رفتارها در سازمان است. سازمانها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمــانهــا یاری می رسانند تا در شرایط آشفته، عملکرد اخلاقی خود را حفظ کنند. اخلاق یک ابزار ارگانیک است که با دگرگون شدن نیــازهـای جامعه و سازمان تغییر می یابد. کد اخلاق مجموعه ارزشهایی است که در اولویت سازمان قرار دارد و کارکنان و مدیران باید از آن تبعیت کنند. برنامه اخلاق در سازمان زمانی موفق است که کارکنان طبق خط مشی ها و رویه های آن رفتار کنند. یکی از بهترین شکلهای آموزش اخلاق به کارکنان، دادن تمرین معضلات پیچیده اخلاقی به آنهاست.
برای ورود به بحث مدیریت اخلاق ابتدا باید اخلاق را تعریف کنیم. اخلاق، به طور ساده و خلاصه، شامل شناخت صحیح از ناصحیح و آنگاه انجام صحیح و ترک ناصحیح است. تشخیص درست از غلط همیشه ساده نیست. بسیاری از دانشمندان علم اخلاق ادعا می کنند که باتوجه به اصول اخلاقی در مقام عمل همیشه یک راهکار درست وجود دارد و برخی دیگر معتقدند که راهکار درست بستگی به موقعیت و شرایط دارد و تشخیص اینکه کدام راهکار درست است درنهایت به عهده خود فرد است. اخلاق کار نیز از دیدگاه افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. اما عموماً آن را شناخت درست از نادرست در محیط کار و آنگاه انجام درست و ترک نادرست می دانند( Neal, 1997 ).
ضرورت اخلاق در مدیریت سازمانها
از آنجایی که مدیریت، فن اداره یک تشکیلات و سازمان است و اداره و هدایت امکانات مادی و انسانی، ریزه کاریها و لطافتهای بسیاری را می طلبد، نقش اخلاقی مدیر در گرو نگاهداشتن شورها و برانگیختن انگیزه ها و در انسجام واحدها و سرعت بخشیدن به امور سازمانی جهت رسیدن به نتایج مطلوب امری انکار ناپذیر و حائز اهمیت فراوان در اداره بهینه سازمان است ( Leavenworth, 2002 ). قرآن کریم یکی از عوامل موفقیت پیامبر اکرم (ص) را در مدیریت، اخلاق اسلامی نیک می داند و در سوره آل عمران آیه 159 می فرماید:«حسن اخلاق و مهربانی تو با مردم رحمتی است از جانب خداوند و اگر تندخو و سخت دل بودی مردم از اطراف تو پراکنده می شدند.»چه بسیارند مدیرانی که با داشتن خصوصیاتی همانند قاطعیت، تخصص، قدرت و آگاهیهای لازم در سطحی بالا قرار داشته اند ولی به خاطر عدم رعایت مسائل اخلاقی در حوزه مدیریت موفقیت مطلوب را کسب نکرده و در نتیجه با ناکامی روبرو شده اند.
سازوکارهای عملی ساختن منشور اخلاقیات در سازمان
بهمنظور تشویق رفتارهای اخلاقی در سازمان و ممانعت از رفتارهای غیر اخلاقی باید از محرکهای موجود ترغیب، تقویت و تنبیه در سازمان استفاده کرد. لازم به ذکر است که سازمانها با استفاده از بیانیه ماموریت می توانند ارزشهای اخلاقی مورد انتظار از کارکنان را تعریف و مشخص کنند.
سازمانها باید سازوکارهایی را پیش بینی کنند که از طریق آن کارکنان بتوانند رفتارهای غیر اخلاقی را افشا کنند. بنابراین سازمانها با به رسمیت شناختن افشاگری در سازمان و تشویق آن می توانند گام موثری را در جهت کاهش رفتارهای غیر اخلاقی بردارند. در این حالت فرد افشا کننده خواهد توانست از طریق رویه های رسمی در سازمان، رفتارهای غیر اخلاقی را به گوش مقامات عالی سازمان برساند یا از طریق ارتباط با رسانه های خبری این کار را انجام دهد.هم چنین ایجاد کمیته رسمی اخلاقیات در سازمان نیز می تواند یکی از سازوکارهای عملی ساختن منشور اخلاقیات در سازمانها محسوب می شود.
رویکردهای ساختاری و هنجاری و استفاده از هر کدام در جای خود میتواند نقش مهمی را در اجرای اخلاقیات در سازمانها ایفا نماید. لازم به ذکر است که رویکرد ساختاری به منظور حمایت از هنجارهای اخلاقی بر قوانین و مقررات تاکید می کند. در حالی که رویکرد هنجاری در صدد ایجاد یک نظام اخلاقی در سازمان است و میکوشد تا با فراتر رفتن از محدودیت های رویکرد ساختاری، فرهنگی را ایجاد کند که مشوق رفتار اخلاقی در سازمان باشد. بنابراین رویکرد ساختاری با ایجاد ضمانتهای اجرایی و رویکرد هنجاری با نهادینه کردن نظام اخلاقی در فرهنگ سازمان می تواند نقش قابل توجهی در اجرا و عملی ساختن اخلاقیات ایفا کند. ( Ferdman, 2002 )
عقاید غلط درباره اخلاق کار
عقاید غلطی درباره اخلاق کار وجود دارد که منشأ آنها عمدتاً دو چیز است. یکی عدم فهم صحیح مفهوم اخلاق و دیگری برداشتهای سطحی و کوته بینانه از معضلات اخلاقی. برخی از این عقاید غلط عبارتند از:
اخلاق کار بیشتر یک موضوع دینی است تا مدیریتی: هدف برنامه اخلاق سازمانها تغییر عقاید و ارزشهای مردم نیست بلکه هدف، مدیریت ارزشها و رفع تعارضات بین آنها در سازمان است.
کارکنان ما با اخلاق هستند لذا ما نیازی به توجه به اخلاق کار نداریم: اغلب معضلات اخلاقی که مدیران در محیط کار با آنها روبرو می شوند بسیار پیچیده هستند. تعارضات اخلاقی موقعی به وجود می آید که الف) بین علائق مختلف تعارض ارزشی وجود داشته باشد. ب ) تعدادی راهکار واقعی وجود دارد که همگی به یک اندازه قابل توجیه هستند. ج ) شرایط موجود پیامدهای مهمی برای ذینفعان داشته باشد.
اخلاق کــار یکــی از زمینــه های فلسفه، دین شناسی و علوم آکادمیک است: عدم ورود مدیران و رهبران به این بحث باعث شده که بسیاری فکر کنند اخلاق کار یک مد یا یک موج است کــه بـه درد واقعیتهای اداره سازمانها نمی خورد. آنها معتقدند که اخلاق کار یک بحث پیچیده فلسفی یا دینی است. اما اخلاق کار یکی از زمینه های علمی مدیریت با رویکردی برنامه ای است که دارای چندین ابزار عملی است. برنامه های مدیریت اخلاق در دیگر زمینه های علم مدیریت نیز کاربردهای عملی دارد.
اخلاق کار یک چیز زائد و غیرضروری است و فقط بر واضحات و بدیهیات تصریح می کند: بسیاری معتقدند که کدهای اخلاق و لیستهای ارزشهای اخلاقی اضافی و به درد نخور هستند چرا که ارزشهایی را ارائه می کنند که هر انسانی طبیعتاً متمایل به آنهاست. اما درواقع آنچه از کدهای اخلاق برای سازمان ارزشمند است اولویت بندی ارزشها در آن و تمرکز بر ارزشهای خاصی در محیط کار است. برای مثال واضح است که همه مردم باید صادق و درستکار باشند، اما در سازمانی که تقلب و فریبکاری زیاد است این ارزش (صداقت و درستکاری) در اولویت قرار می گیرد و باید در کد اخلاق سازمان گنجانده شود.
اخلاق کار عبارتست از نصیحت کردن آدمهای بد توسط آدمهای خوب: مدیران موفق می دانند که افراد خوب هم ممکن است کارهای بدی انجام دهند مخصوصاً در مواقع استرس و سردرگمی. (استرس و سردرگمی دلیل کارهای غیراخلاقی هستند اما توجیه کننده آنها نیستند.
اخلاق کار یک پدیده جدید است که به خاطر توجه زیاد مطبوعات پرطرفدار و مطبوعات مدیریتی بحث آن داغ شده است: سابقه رواج بحث اخلاق کار به حداقل 2000 سال پیش برمی گردد. البته اخیراً اخلاق کار بیشتر مورد توجه قرار گرفته است و دلیل آن هم جنبش مسئولیت اجتماعی است که در دهه 1960 آغاز شد.
اخلاقیات را نمی توان مدیریت کرد: اخلاقیات مدیریت می شوند اما اغلب به صورت غیرمستقیم. مثلاً رفتار بینانگذار سازمان یا رهبر فعلی سازمان بر رفتار کارکنان در محیط کار به شدت تاثیر می گذارد و حتی هدایت کننده رفتار آنهاست؛ اولویتهای استراتژیک (حداکثر کردن سود، افزایش سهم بازار،کاهش هزینه ها و...) تاثیر زیادی بر اخلاق کارکنان دارد؛ قوانین و مقــررات مستقیماً بر رفتارها درجهت اخلاقی تر شدن (به گونه ای که ضرر و زیان ناشی از رفتارها بر اجتماع به حداقل برسد) موثر است.
اخلاق کار همان مسئولیت اجتماعی است: مسئولیت اجتماعی جنبه های عملی مدیریت اخلاقیات در محیط کار نظیر تدوین کدهای اخلاق و رفتار، روزآمد کردن خط مشی ها و رویه ها، راهکارهای حل معضلات اخلاقی و غیره را پوشش نمی دهد.
مدیریت اخلاق در محیط کار فواید عملی چندانی ندارد: مدیریت اخلاق در محیط کار شامل شناسایی و اولویت بندی ارزشها برای هدایت رفتارهــا و تدویـن خط مشی ها و رویه هایی برای مطمئن شدن از انجام این رفتارهاست. مدیــریـت اخلاق در دیگـر زمینه های مدیریتی همچون مدیریت تنوع و برنامه ریزی استراتژیک نیز بسیار اهمیت دارد.( Fogel, 2000 )
دیدگاه اسلامی
اخلاقیات و اصول اخلاقی از جمله مباحثی است که بهکارگیری آن در جامعه مورد تاکید اسلام است بهطوریکه پیامبر اسلام (ص) هدف از رسالت خویش را به کمال رساندن مکارم اخلاقی معرفی کرده اند. از این رو اخلاقیات به عنوان مجموعه ای از ارزشها، باید ها و نبایدها می تواند نقش مهمی را در مدیریت اثر بخش سازمانها ایفا کند. انضباط کاری ، مهرورزی ، دادورزی، معاشرت سازنده ، مشاورت، تواضع ، وفای به عهد، خدمتگزاری، مدارا از جمله شیوه های مطلوب اخلاقی مورد تاکید اسلام در مدیریت سازمانها محسوب می شود که جهت تحقق آنها تدوین منشور اخلاقیات و عملی ساختن آن در سازمانها ضروری است. در این راستا با ایجاد ضمانتهای اجرایی و نهادینه کردن رفتار اخلاقی در سازمان می توان اخلاقیات و اصول اخلاقی را در سازمان تقویت کرد که در صورت تحقق این امر کاهش تبعیض، بی عدالتی ، نارضایتی، افزایش روحیه سازمانی و تعهد کارکنان از یکسو، رشد و تعالی انسانها ، بالندگی سازمانها و پیشرفت جامعه را از سوی دیگر موجب خواهد شد.(Gerhardt, 2002 ) اگر دین (در این بحث اسلام) را مجموعهعقاید و دستورات عملى بدانیم که بنا بر ادعاىآورنده و پیروان آن عقاید و دستورات (پیامبراسلام و مسلمانان)، از سوى آفریدگار جهانمىباشد، و اخلاق را مجموعه آموزههایى کهراه و رسم زندگى کردن بهنحو شایسته و بایستهرا ترسیم کرده، بایدها و نبایدهاى ارزشىحاکم بر رفتار آدمى را مىنمایاند، بخوبى بهرابطه تنگاتنگ دین و اخلاق پى خواهیم برد واخلاق را پارهاى ناگسستنى از دین به شمارخواهیم آورد. ازاینرو سخن گفتن از اخلاقمنسوب به اسلام سخنى بجا و بحث دربارهنظام اخلاقى اسلام امرى موجه و گفتوگودرباره ساختار کلى حاکم بر این نظام امرى درخور تامل و اندیشه خواهد بود.
نقش رهبری و مدیریت از دیدگاه اسلام
طبق پژوهش رابرت گرینلیف ( 1977 )، بنیانگذاران رهبری مدرن، پاسداری و خدمتگزاری دو نقش اساسی هستند که رهبری در اسلام برعهده دارد. اسلام در هر دو مقام به قدرت موثر در جامعه توجه خاصی میکند. این قدرت براساس ویژگیهایی بنیان شده است: ۱ـ قدرت مشروع ۲ـ قدرت سپاسگر ۳ـ قدرت متخصص ۴ـ قدرت فرهمند.رهبر جامعه اسلامی با توسل به اینگونه قدرت در چارچوب اصول اخلاقی به هدایت جامعه میپردازد و از آنجا که این رهبری ریشه در اعتقادات و باورهای دینی مسلمانان دارد، اصول اخلاقی نیز برمبنای همین باورها تعریف میشود( Leef, 1977 ). در سوره انبیاء آیه ۷۳ میخوانیم: «و ما آنان را پیشوای مردم ساختیم تا خلق را به امر ما هدایت کند و هر کار نیکو را بهخصوص اقامه نماز و ادای زکات را به آنها وحی کردیم و آنها هم به عبادت ما پرداختند.» باتوجه به این اعتقاد رهبر مسلمان باید به دستور خدا و پیامبرش با رعایت اخلاق اسلامی به هدایت جامعه اسلامی مشغول شود.اخلاق اسلامی دارای ۴مرحله معنوی است: ایمان، اسلام، تقوا و احسان.
ایمان:
منظور از ایمان اعتقاد به یگانگی خداست. رهبر مسلمان قدرت، توانایی و موقعیتش را لطفی از طرف خدا میداند. هرچند که تمامی مسلمانان به این امر اعتقاد دارند اما شدت آن متفاوت است. برای اطمینان از دارا بودن چنین شاخصهای حضور شورای ناظر به کار رهبری ضروری است.
اسلام:
بعد از ایمان، لایه بعدی شخصیت اخلاقی رهبری اسلامی، اسلام است. اسلام به معنای برقراری صلح بین انسان و خدا و پذیرفتن فرمانبرداری تام از حد خداوند است. در واقع ایمان در حکم بذر و اسلام ثمر این بذر است. با وجود چنین اسلامی، رهبر مسلمان هیچگاه خود را در موقعیت برتری نمیبیند.
تقوا:
آگاهی و وجدان درونی که انسان نسبت به وظایفش در قبال خدا دارد، همان تقواست. تقوا ریشه در ذهن و قلب انسان دارد. وقتی که انسان سرشار از تقواست، ذهن او، افکار و علایقش انعکاسی از اسلام خواهند بود. تقوا رهبر و مردم جامعه را از انجام عمل غیرعادلانه منع میکند. در آیه ۹۰ سوره نحل چنین میخوانیم: «همانا خدا خلق را فرمان به عدل و احسان میدهد و به بذل و عطا به خویشاوندان امر میکند و از افعال زشت و منکر و ظلم نهی میکند و به شما پند میدهد که موعظه خدا را بپذیرید.
احسان:
در حالی که تقوا به معنای ترس از خداست، احسان به معنای عشق به خداست. این عشق به خدا، مسلمانان را به جلب نظر و توجه به خدا تشویق میکند. حضرت محمد(ص) احسان را اینگونه تعریف میکند: «پرستش خدا بهگونهای که احساس کنید او را میبینید و اگر چنین احساسی نداشتید، باید از او بخواهید که به شما نگاه کند.» این رابطه بین خدا و بنده به احسان تعبیر شده است.
بحث احسان در اخلاق اسلامی را می توان با رهبری مبتنی بر عشق (اروسماتیک)در ارتباط دانست. رهبری مبتنی بر عشق بر اساس احترام متقابل بین رهبر و پیروان به وجود می آید. رهبری اخلاقی با تاکید بر ایمان، کار شدید، سخاوت، مهربانی ، میانه روی، عشق خالص و دانش صحیح ترسیم شده است.
از زمانی که جوامع به وجود آمده اند، دولت و حاکمان بخش جدایی ناپذیر از آن بوده اند. اغلب این حاکمان خودکامه بودند و به وسیله ابراز فشار نظامی و ایجاد فضای رعب و وحشت حکمرانی می کردند. برخی اوقات رهبران بزرگ ظهور کرده و این زنجیره خودکامگی را در هم می شکستند. پیامبر اسلام رهبری را بر اساس تعالیم الهی ایجاد کرد. پیامبر اسلام رهبری مبتنی بر عشق را به وجود آورد. عشق نسبت به مردم که از عشق نسبت به الله ریشه می گیرد. پیروان آنها تا جایی آنها را دوست داشتند که حاضر بودند جانشان را برای آنها ایثار کنند. به نظر ما اینها مثال هایی واقعی از رهبری بر مبنای عشق هستند
براساس این ۴ مرحله از درک خدا، اصول اخلاقی تعریف میشوند. اخلاق اسلامی ایجاب میکند که رهبرهای مسلمان بر این ۵ مشخصه رفتار اسلامی تاکید داشته باشند: عدالت، اعتماد، درستکاری، مبارزه با نفس و وفای به عهد.
در جامعهای که رهبری آن دارای خصایص اخلاقی مشخصی است، مردم آن نیز باید وظایف و ویژگیهای خاصی را دارا باشند. اولین ویژگی این امت، اطاعت است. آنها در هر زمان و مکانی فرمانبرداری از رهبری را بر خود لازم میدانند. ویژگی دیگر افراد این جامعه، پویایی و فعالیت مثمرثمر آنهاست. در چنین جامعهای تمامی انسانها خود را مسوول و موظف به پیشبرد هدفهای تعریف شده در جامعه میدانند.«ای مردم ما همه شما را نخست از مرد و زنی آفریدیم و آنگاه شعبههای بسیار و فرق مختلف گرداندیم تا یکدیگر را بشناسید. بزرگترین شما نزد خدا، باتقواترین مردمند و خدا کاملاً آگاه است»(قران، سوره حجرات ـ آیه ۱۳).
فلسفه اسلامی و فلسفه اخلاقی:
در این قسمت با توجه به اهمیت فلسفه اسلامی و همچنین فلسفه اخلاق که بیشتر مبانی نظری خود را مدیون فلسفه ادیان به خصوص دین اسلام است، به مقایسه و معایب آن از دیدگاه فلسفه اخلاق می پردازیم:
سنت(فلسفه) اسلامی ما از نظر فلسفه اخلاقی سه نقیصه دارد:
1. یک نقیصه این است که در واقع چیزی که از آن تعبیر به فلسفه اخلاق میشود به معنای دقیق کلمه در سنت اسلامی ما به عنوان یک دانش مستقل وجود نداشته است. ما در سنت اسلامیمان در باب فلسفة اخلاق فقط آن بحث حسن و قبحی را که متکلمان مطرح میکردهاند، داریم که آنها هم دغدغهشان بیشتر بحث صفات و افعال الهی بوده است در مسأله حسن و قبح بحثهای بسیار بسیار کمی در باب اخلاق وجود دارد که اشاعره و معتزله به آنها اشارهداشتهاند.
2. مشکل دوم در اخلاق اسلامی این است که در این اخلاق کوشش در جمع بین چیزهایی شده است که جمع شدنی نیستند. مثلاً در کتابهای اخلاق اسلامی ما میخواهد فضایل چهارگانه ارسطویی و نظریة حد وسط را با اخلاق قرآنی و سنتی ما که یک اخلاق سامی است جمع کنند. اخلاق یونانی با اخلاق سامی جمع شدنی نیست و شما در کتابهای اخلاقی متأخر ما مثل جامعالسعادت ملامهدی نراقی، معراجالسعادة ملااحمدنراقی میبینید که بحث حد وسط مطرح است. حد وسط فضیلت است. افراطش رذیلت است تفریطش هم رذیلت است. ولی در عین حال ما فضایلی داریم که طبق کتاب و سنت خودمان حتماً فضیلتاند ولی قابل جای دادن در نظریة حد وسط نیستند. مثلاً ایمان از لحاظ ادیان سامی فضیلت است. حالا این فضیلت حد وسط بین کدام دو حد افراط و تفریط است؟ تقرب خدا فضیلت است یا رذیلت است؟ فضیلت است. ولی بین کدام جانب افراط و کدام جانب تفریط است؟ یک نوع اخلاقی در اینجا به چشم میخورد که میخواهد هم پاس تعالیم افلاطون و ارسطو را داشته باشد و هم میخواهد با قرآن و روایات سازگاری داشته باشد این هم عیب دوم.
3. عیب سوم این که خود کارهایی که متصف میشوند به مفاهیم اخلاقی خود این کارها هم ایضاح مفهومی نشدهاند. این هم مهم است. مثلاً شما در اسلام معتقدید که رجاء خوب است و امنیه بد است و امل نه خوب است و نه بد ولی طولالامل بد است. حال من از شما میپرسم این سه چه فرقی با هم میکنند. رجاء و امنیه و امل چه فرقی دارند؟ شما میگویید رجاء به فارسی یعنی امید. امل یعنی آرزو. اما باز بحث بر سر این است که امید با آرزو چه فرقی با هم دارند؟ خود اینها هم ایضاح مفهومی نشدهاند. این است که واقعاً در جهان اسلام از حیث آن چیزی که امروز تعبیر میکنیم به اخلاق آنالیتیک (اخلاق تحلیلی) واقعاً در فقریم بدون این که بخواهیم رجز بخوانیم و شعار بدهیم باید بگوییم ما از نظر فلسفه اخلاق در عالم اسلام بسیار بسیار فقیریم. در علوم تجربی مربوط به اخلاق(روانشناسی و جامعه شناسی اخلاق) هم به طریق اولی ( ویلیام کی، 1376 ).
مدیریت اسلامى و علوم بشرى
مدیریت اسلامى با مدیریت علمى با هم هماهنگى دارند و مجتهدان و آگاهان به زمان مىتوانند با مراجعه به متون اخلاق اسلامی مسائل مختلف را در زمینه مدیریت استخراج کنند. اکنون در این مقاله به عناصر محوریت در قرآن و سپس به اهمیت کارشناسى در محدوده برهان عقلى مىپردازد، آنگاه به الگوهاى مدیریت دینى یعنى انبیاء الهى اشاره مىکند ( شیروانی، 1378 ).
عناصر محورى مدیریت در قرآن
خداوند متعال در قصه حضرت موسى و حضرت یوسف علیهما السلام به چهار عنصر محورى و کارساز در امر مدیریت اشاره فرموده است. «قدرت» و «امانت» دو عنصر محورى است که در داستان اجیر شدن حضرت موسى براى حضرت شعیب علیهما السلام آمده است: «قالت احدیهما یا أبت استأجره انّ خیر من استأجرت القوى الأمین»(1) خداوند در این آیه شریفه از زبان دختر شعیب (ع) «قدرت» و «امانت» را دو صفت مهم اجیر خوب برشمرده است. بهترین اجیر کسى است که هم قدرت انجام و اداره کار را داشته باشد، هم امین و پاک باشد. قدرت گاهى بدنى است مثل توانایى جسمى لازم براى چوپان در رمه سرا، و گاهى قلمى و بیانى است نظیر قدرت بیانى که یک معلم باید در سر کلاس درس داشته باشد، (یا قدرت بیان لازم براى خطیب در هنگام خطابه) و مانند آن. امانت و پاکى، هم در قدرت بدنى لازم است هم در قدرت قلمى و بیانى. هر مدیر و کارگزارى (براى اداره صحیح زیر مجموعه خود) باید واجد این دو عنصر محورى باشد. هم نیرومند و مسلّط بر کارش باشد، هم چشم و گوشش پاک باشد. قدرت و امانت در این داستان نسبت به سادهترین و نازلترین شأن و کار اجرائى کشور(چوپانى) بیان شده است. دو عنصر محورى نیز مربوط به پیچیدهترین کارها و شئون اجرایى جامعه یعنى وزارت است که در داستان حضرت یوسف علیه السلام در پست وزارت آمده است. و آن دو کارشناس علمى و فنى (اقتصادى) بودن و امانت و پاکى است: «و قال الملک أئتونى به أستخلصه لنفسى فلما کلّمه قال انّک الیوم لدینا مکین أمین* قال اجعلنى على خزائن الارض انّى حفیظ علیم»(2) زمام دارى اقتصاد کشور در شرایط قحطى و خشکسالى از دشوارترین و پیچیدهترین کارهاست. حضرت یوسف(ع) در آن سالهاى قحطى وزیر امور اقتصادى و دارایى کشور پهناور مصر بود و این سمت را خود او به پادشاه مصر پیشنهاد داده بود. دو عنصر محورى لازم براى این سمت، علم و امانت است. یعنى از جهت علمى کارشناس اقتصادى باشد و از نظر عملى خداترس، و آن حضرت در بالاترین سطح از این دو صفت برخوردار بود. تعبیر «مکین امین» در آیه نخستین و «حفیظ علیم» در آیه بعدى بیانگر این دو عنصر محورى است. پس در کار اجرایى اگر چوپانى است، قدرت و امانت لازم است و اگر وزارت است، حفیظ و علیم بودن را مىطلبد.
گفتنى است: تحصیل این عناصر محورى براى امر مدیریت به گونه مطلق لازم است. یعنى واجب، نسبت به اینها مطلق است نه مشروط. این امور از شرایط وجوب واجبند نه شرایط وجوب واجب. از این رو، امور تحصیلى هستند، نه حصولى. تحصیل امانت و علم واجب است. تعهد و تخصص را باید ایجاد کرد.
چگونگى اعمال مدیریت
از آن جهت که مدیریت به معناى چگونگى اداره امور مردم و کشور است و مدیر کسى است که بر زیر مجموعه خود احاطه کامل داشته باشد و دایرهوار همه را سرکشى کند. اعمال مدیریت به خصوصیت اشخاص برمىگردد از این رو ممکن است فردى همه احکام و رموز فنآورى را بداند ولى مدیر نباشد مثل کسى که قواعد ادبى، اوزان شعر، عروض و قافیه را مىداند اما قریحه شعر گفتن ندارد و شاعر نیست.
اما در عین حال، مدیر باید هم به مسایل تئورى آگاهى داشته باشد و هم ذوق و هنر مدیریت را از این رو مدیر علاوه بر داشتن ذوق مدیریت باید شیوههاى مناسبى را براى تحقق اهداف سازمانى به کارگیرد که به برخى از آن شیوهها اشاره مىشود. اما در زمینه مدیریت و رهبری اخلاق اسلامی علاه بر موارد فوق، مدیری یا رهبر یک سازمان باید از اخلاق اسلامی نظیر عدالت، تقوا، ایمان و احسان برخوردار بباشد و بتواند در رابطه با زیردستان خود با آنها به انصاف رفتار نماید ( شیروانی، 1378 ).
رایزنى در امور
مدیریت صحیح و خوب اخلاق اسلامی در امورى که به دلیل عقلى تکیه دارد و در متون نقلى از آن سخنى به میان نیامده است، با تضارب آرا به دست مىآید. همان گونه که تمسّک به عام قبل از فحص جایز نیست، اکتفاى به رأى خاص در امور عقلى نیز قبل از تضارب آرا مجاز نیست. پس فحص در آرا و اندیشه دیگران جهت رسیدن به بهترین نوع مدیریت لازم است. در امور عقلى هیچگاه افراد خاصى (غیر معصوم) میزان شریعت نیستند که فقط فکر آنها حجت باشد. خداوند فرمود: کشور را به کمک عقل با مدیریت صحیح اداره کنید. راه عقل هم جستجو و گفتگو و تلاش و تکاپو است که با مشورت و تضارب آراء محقق مىشود. چون همه عقل نزد همگان است، در انحصار فرد یا گروه خاصى نیست.
بنابراین درباره چگونگى اداره امور کشور، بررسى آراى همه صاحب نظران علمى و فنى که در رسیدن به نتیجه جزمى نقش دارد، لازم و ضرورى است. چون عقل جمعى براى دست یابى به حجت شرعى در منطقه الفراغ بسیار راهگشاتر از عقل فردى است.
نمونه های عملی مدیریت و رهبری اخلاق اسلامی
در این قسمت از مقاله به معرفی برخی از نمونه های عملی مدیریت اخلاق اسلامی پرداخته می شود:
انبیاء (ع) الهى الگوى مدیریت دینى
غالب داستانهاى پیامبران الهى(ع) در قرآن نشانگر مدیریت دینى است. برخى از انبیاء(ع) به صورت رسمى و بعضى نیمه رسمى تشکیل حکومت دادهاند و مدیریت اخلاقی و اسلامی جامعه را بر عهده گرفتهاند.
هنگامى که پیامبرى رهبرى کشور را بر عهده مىگیرد، انس و جن و حیوان زیر نظر اوست. نظیر حضرت سلیمان(ع) که جن و انس و طیر هم تحت اشراف مدیریت او قرار داشتند. داستان «عفریت من الجن» و «هدهد» در قرآن گواه بر این مدعاست؛ «و ورث سلیمان داود و قال یا أیّها الناس علمنا منطق الطیر و اوتینا من کل شىءٍ ان هذا لهوا الفضل المبین * و حشر لسلیمان جنوده من الجنّ و الانس و الطیر فهم یوزعون*...و تفقّد الطیر فقال مالى لاأرى الهدهد أم کان من الغائبین* لاعذبنّه عذاباً شدیداً أو لأذبحنّه لیأتینّى بسلطان مبین*...قال یا أیها الملؤا ایّکم یأتینى بعرشها قبل أن یأتونى مسلمین * قال عفریت من الجن أنا أتیک به قبل أن تقوم من مقامک و انّى علیه لقوى امین*...قال هذا من فضل ربّى لیبلونى أأشکر أم أکفر و من شکر فانما یشکر لنفسه و من کفر فانّ ربى غنىّ کریم*
پس آن که جن و حیوان رام اوست، انسان را نیز به خوبى اداره مىکند. بنابراین دینى که رهبران آن چنین قدرت و نفوذى دارند، به یقین از اداره امور جامعه عاجز نیست.
على(ع) الگوى مدیریت دینى
اگر مدیران جامعه اسلامى در زندگى شخصى خود از سنت و سیره علوى(ع) وا خلاق اسلامی وی پیروى کنند، نسل جوان هرگز از چنین مدیریت و مدیران صالحى فاصله نمىگیرد. بیش از هشتاد درصد مشکل اخلاقى و اجتماعى مردم مسلمان به اشرافىگرى و زندگى تجمّلاتى مدیران و صاحب منصبان باز مىگردد. آنان چون در عمل نتوانستهاند آن حضرت را به مردم نشان دهند، سبب دورى مردم از دین و مظاهر دینى شدهاند.
اما اگر در زندگى شخصى، کمى خود را به آن حضرت نزدیک مىکردند و مردم سادهزیستى و صداقت شان را مىدیدند، گرایش غالب مردم نسبت به آنها روز افزون مىشد. جز اندکى که در برابر على (ع) نیز مىایستند و حساب آنها جداست.
ذکر نمونههایى از دوران مدیریت اخلاق اسلامی آن حضرت الگوى خوبى براى مدیران جامعه اسلامى است:
1. على(ع) آنگاه که مدیریت جامعه اسلامى را در کوفه بر عهده گرفت، روزى به مردم کوفه اعلام فرمود: اى اهل کوفه! هنگامى که از نزد شما مىروم، اگر غیر از رحل و راحله و غلامم ـ که از اموال آن حضرت قبل از بیعت بود ـ چیز دیگرى داشته باشم، خائن هستم؛ «یا اهل الکوفه اذا أنا خرجت من عندکم بغیر رحلى و راحلتى و غلامى فانأ خائن».(10) گفتنى است: مفاد این خطبه در قانون اساسى جمهورى اسلامى ایران به صورت اصل زیر آمده است: «دارایى رهبر یا اعضاى شوراى رهبرى، رئیس جمهور، نخست وزیر و همسر و فرزندان آنان قبل و بعد از خدمت توسط دیوان عالى کشور رسیدگى مىشود که بر خلاف حق، افزایش نیافته باشد.
2. مؤلّف بزرگوار کتاب شریف الغارات با سند خاص از یکى از مشایخاش (درباره ساده زیستى على(ع)) چنین نقل مىکند: در سنین کودکى و در زمان خلافت على(ع)، روزى به همراه پدرم جهت حضور در نماز جمعه آن حضرت وارد مسجد کوفه شدم. على(ع) بر فراز منبر خطبه مىخواند، هوا گرم و جمعیت زیاد بود. پدرم مرا برگردن خود نشاند. على (ع) را مشاهده کردم که هنگام خطبه خواندن آستینهایش را تکان مىداد. گمان کردم به سبب گرماى هوا و براى خنک شدن است و چون از پدرم سؤال کردم، او گفت: على(ع) فقط یک پیراهن دارد، آن را شسته و برتن کرده است. شاید فرصت خشک کردن نداشته است.
3. روزى در زمان حکومتش پیرمردى را دید که تکدّى مىکرد. چون از حال او جویا شد و فهمید که پیرمردى نابینا و مسیحى است، دستور داد که از بیتالمال او را تأمین کنید تا مجبور به تکدّى نشود؛ «مر شیخ مکفوف کبیر یسأل، فقال امیرالمؤمنین(ع) ماهذا فقالوا یا امیرالمؤمنین نصرانى قال فقال: استعملتموه حتى اذا اکبر و عجز منعتموه! أنفقوا علیه من بیت المال».
4. داستان زن یهودى که در زمان حکومت على(ع) خلخال از پایش ربودند و امام(ع) آن خطبه مهم را ایراد فرمود که اگر کسى از شنیدن این ماجرا دق کند و بمیرد، جاى هیچگونه ملامتى نیست، نمونه دیگرى از مدیریت دینى است. (یعنى حکومت دینى باید از چنان صولت و صلابتى برخوردار باشد که همه شهرونداناش احساس امنیت کنند و کسى جرأت تعرّض به دیگرى را نداشته باشد.
نتیجه گیری:
یکى از مسائل اصلى فلسفه اخلاق ارتباط بین اخلاق و دین است.اخلاقیون دینى ادعا دارند که بدون دین اخلاقى وجود ندارد; چونبدون خدا نمىتوان دلیلى براى متخلق بودن داشت. فلاسفه بر آنند که این امر را انکار کنند و حتى نظرى متضاد را اتخاذ نمودهاند.بنابراین، با توجه به اهمیت دین در مقوله اخلاق، می توان از کاملترین دین که همانا دین اسلام است آن را با اخلاق ترکیب نمود و اخلاق اسلامی را ایجاد نمود و آن را در سازمانها و جوامع مختلف رهبری و مدیریت نمود.
اگر دین (در این بحث اسلام) را مجموعهعقاید و دستورات عملى بدانیم که بنا بر ادعاىآورنده و پیروان آن عقاید و دستورات (پیامبراسلام و مسلمانان)، از سوى آفریدگار جهانمىباشد، و اخلاق را مجموعه آموزههایى که راه و رسم زندگى کردن بهنحو شایسته و بایسته را ترسیم کرده، بایدها و نبایدهاى ارزشىحاکم بر رفتار آدمى را مىنمایاند، بخوبى به رابطه تنگاتنگ دین و اخلاق پى خواهیم برد واخلاق را پارهاى ناگسستنى از دین به شمارخواهیم آورد. ازاینرو سخن گفتن از اخلاق منسوب به اسلام سخنى بجا و بحث دربارهنظام اخلاقى اسلام امرى موجه و گفتوگودرباره ساختار کلى حاکم بر این نظام امرى درخور تامل و اندیشه خواهد بود.
منابع و ماخذ:
1. الوانی، سید مهدی ( 1380 ). مدیریت عمومی، نشر نی، تهران.
2. شیروانى، على (۱۳۷۸ ). اخلاق هنجارى، پژوهشگاه فرهنگ واندیشه اسلامى، تهران.
3. قران کریم (سوره قصص، آیه 26، سوره یوسف، آیه 54 ـ 55، سوره اعراف، آیه 142)
4. ویلیام کى، فرانکنا (۱۳۷۶ ). فلسفه اخلاق، ترجمه هادىصادقى، مؤسسه فرهنگى طه، ص ۴۱ به بعد.
5. Ferdman, Bernardo(2002),Ethical identity and Diversity in organizations, New york: Wiley,p 37-38
6. Fogel , R . W . (2000) . "the fourth great awakening and the future of egalitarianism" . Chicago : University of Chicago Press .
7. Gerhardt,M.W.(2002),Ethics and leadership: A qualitative and quantative review . Journal of Applied Psychology,87(4),765-780.
8. Leavenworth,P.(2002),Leadership Tips,A Publication of Leadership Development and Church Ministries, Spring 2002.
9. Leef, G ( 1977 ). Servant Leadership, An Exploratory Study, Tarleton State University – Central Texas.
10. Neal,J.(1997),spirituality and Ethics in management education: a guide to resources, "journal of management education", Vol.21,No.1, Februrary,pp.121-39.
11. Salmani, Davood(2007) LEADERSHIP BASED ON LOVE," Academic leadership" Volume 5, Issue 3 |